MANABIYAに参加した(1)

MANABIYAに参加した。その時のメモ。

CrossSession – エンジニアにとっていい制度ってなんだろう?-

以下テーマと関連質問にスピーカーの3名が答えていた。
・フレックス制度
・エンジニアの評価制度
・社内エンジニアの教育制度

以下ざっくばらんなメモ。

小賀昌法氏 – 株式会社VOYAGE GROUP執行役員CTO

・チームを縦割りにした際に、技術力を正しく評価できない上司がいるチームもあった。
 評価に納得していないエンジニアがいるという意見が増えはじめた。
 そのため社内で技術力を客観的に判断できるようにするために、技術評価会を立ち上げた。

・評価方法について、1人のエンジニアを別部署から2人のエンジニアが評価する。
 評価に時間をかけ、その結果はレポートとして提出される。
 そのレポートは評価者からの声(よりよい評価をするために他者のレポートを見たい)により全社公開している。

・エンジニアがビジネスチームに調整する際は「どうやったらビジネスが成長するんだっけ」と問いかけが効果的かも。

・ダイレクトコミュニケーションには勝てないと思っているが、リモートワークの環境は整えている。
 悪天候時はリモートワークという選択肢もある。

・ダイレクトコミュニケーションだと構築、運用の中で、当初の目標が変わっていくことが多い。
 リモートワークだとこのブラッシュアップが発生しにくい。

・会社の制度をつくることすらエンジニアリング。

成田一生氏 – クックパッド株式会社執行役CTO

・教育方針は研修ではなく、成長の機会を与えること。
 やるべきこと・やりたいこと・得意なことが重なった場合に人は一番成長する。
 そのため成長を妨げない環境が大切。海外カンファレンスなどを後押しできる環境になっている。

・全社員フレックス制度を利用することが可能で、タイムゾーンなどチームごとに働きやすい時間帯は違うため
 コアタイムはなくなった。ルールはチームごとに決めてもらっている。

・フレックスについては、フェーズによって使い分けても良いかも。
 決めることが多い場合は、全員いる時間帯が長い方が良く、開発フェーズは各々が集中できる時間帯に出社すればよい。
 答えはないので自分たちで考えていく必要がある。

・リモートよりは会社に来てほしい。
 ただしリモートでやれることはリモートでやったほうが効率的ではある。

・正しく成果を定量化(生産性を数値化する)することは幻想だと考えている。

・現状の評価方法は部長と技術リーダーがビジネス面、技術面から評価している。
 評価の頻度をあげるという取り組みをしている。(年2回だと被評価者も忘れる。)

・評価は公開していない。もしかしたら本人にすら評価結果を見せないほうがよいのかもしれない。
 評価の透明性は、馴れ合いを生む可能性がある。

・例えば会社が勉強会に行けというのではなく、若い人たちは勝手に行くので、支援できる制度があったほうがよい。
 自分が何をすれば成長できるかは自分で考えるべし。ただそう言うからには、支援する。という考え方。

・新しく会社を作る場合は、昇給も降給も考えたほうが良い。降給は、強いメッセージが含まれている可能性が高い。
 自分の会社の場合は、次に行ったほうが良いよという意味が強く含まれている。

・挑戦したい人の足を引っ張らない制度が一番良い制度ではないか。

・家賃補助の範囲を0.5km広げることで、2口コンロの地域に住みやすくなって
 「毎日の料理を楽しみにする」というミッションに近づいたと感じている。

梶原賢祐氏 – 株式会社メルカリ

・学生のレベルを考えると一律の初任給はおかしいという流れからMergradsを導入している。

・ストックオプションなどが昇給以外のモチベーションになりうるかも。
 仕事のやりがいが一番のモチベーション。

感想

・どうやったら働きやすくなるかの、答えの一つがリモートワークなのかも。
・どの企業もエンジニアの成果を定量化するよりも、納得感を求めている模様。
・多様性と評価の定量化は矛盾している言葉だなと。
・リモートワークよりもオフィスを魅力的なものにしようという考え方もある。
・今後は働きがいよりはともかく、働きやすさにも注力しなければならない。

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